iafob content rahmen oben

iafoblog

Home-office – Jonglieren zwischen Mails und Windeln

29. März 2017 > Birgit Schauren (Masterstudentin FHNW)

Ein Leitfaden für mobil-flexibles Arbeiten

Nehmen wir an, Sie arbeiten im Home-office und Ihre Kinder kommen von der Schule nach Hause. Sehr wahrscheinlich freuen Sie sich, weil Sie Ihre Arbeit nach deren Schulstundenplan gerichtet haben und sich nun eine wohlverdiente Pause gönnen dürfen. Gut gelaunt setzen Sie sich ein wenig später wieder an die Arbeit. Aber es könnte sein, dass Ihnen der Unterbruch nicht gelegen kommt. Was macht das mit Ihnen? Sie verlieren Ihre Konzentration und müssen sich wieder mühsam in Ihre Arbeit hinein denken. Im schlimmsten Fall geraten Sie aufgrund der Störung durch die Kinder unter Zeitdruck und setzen ihre weitere Arbeit nun gestresst fort.

Eine gelungene Vereinbarung von Familienarbeit und Home-office ist nur ein Beispiel für die vielfältigen Herausforderungen mobil-flexibler Arbeit. Zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten ist aufgrund der Digitalisierung, speziell der Cloud-Technologien und allgemeinen Flexibilisierungstendenzen eine zeitgemässe und zunehmende Erscheinung im Erwerbsleben. Neue Arbeitsformen sind jedoch immer mit neuen Arbeitsanforderungen für Führungskräfte und die Mitarbeitenden verbunden. Damit die zusätzlichen Anforderungen längerfristig keine negativen Auswirkungen haben, sollten sie durch individuelle und organisationale Ressourcen gepuffert werden.

Im Rahmen meiner Bachelorarbeit wurden erst in einer Literaturrecherche und in einem zweiten Schritt durch Experteninterviews relevante Themenbereiche identifiziert, welche bei der mobil-flexiblen Arbeitsform von Bedeutung sind.

Eine erfolgreiche Etablierung mobil-flexibler Arbeit ist das Resultat einer Auseinandersetzung auf verschiedenen Ebenen. Es zeigte sich, dass vor allem die Führungskräfte eine tragende Rolle bei der Gestaltung der mobil-flexiblen Arbeit haben.

Folgende und weitere Fragen stellen sich im organisationalen Kontext, sowohl bei der Einführung mobil-flexibler Arbeitsformen als auch im Verlauf bei der Konfrontation mit Herausforderungen:

  • Ganz wichtig ist eine übergeordnete Strategie: Warum soll mobil-flexibel gearbeitet werden? Welche ökonomischen Überlegungen stecken dahinter? Ist es nötig? Weil es Mode ist? Leisten Sie bewusst einen Beitrag an die Reduzierung des Dichtestress’ durch azyklisches Pendeln?

  • Wie sieht es mit den rechtlichen Aspekten aus? Datensicherheit und Versicherungsschutz müssen überdacht sein, um Lücken zu vermeiden.

  • Wie ist die mobil-flexible Arbeit innerhalb des Betriebs organisiert? Gibt es Policies? Starre Regelungen schränken die Handlungsspielräume ein und stehen im Widerspruch zum Flexibilisierungswunsch. Aber ist nicht die Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden höher zu werten?

  • Ist die ständige Erreichbarkeit per Smartphone Fluch oder Segen? Wie geht die Führung oder wie gehen die Mitarbeitenden damit um? Wird dies auf Teamebene festgelegt? Ist die Führung ein Vorbild?

  • Gelingt die Arbeit zu Hause konzentrierter? Stört die Vermischung von Arbeit- und Privatleben den Familienfrieden? Verfügen die Mitarbeitenden in gefordertem Mass über Selbstmanagementkompetenzen?

Abb.: Bedeutsame Aspekte der mobil-flexiblen Arbeit

Auf diese Fragen gibt es meist keine allgemeingültigen Antworten. Je nach Branche, je nach Grösse der Unternehmung, je nach Erfahrungsgrad mit orts-und zeitunabhängigen Arbeitsformen müssen Prioritäten gesetzt und differenzierte Lösungsansätze fokussiert werden. Jedoch hat sich die arbeitspsychologische Forschung über die letzten Jahre hinweg intensiv mit gesundheitsgerechter Arbeitsgestaltung und den diversen Phänomenen der mobilen Arbeitswelten und Megatrends wie beispielsweise Flexibilisierung und Digitalisierung beschäftigt. Zu den Themenfeldern rund um das mobil-flexible Arbeiten finden sich zahlreiche Studien, welche durchwegs auch Handlungsempfehlungen bieten. Beispielsweise gilt die permanente berufliche Erreichbarkeit als Stressor, wenn dadurch eine ausreichende Erholung nicht mehr gewährleistet ist. Der Informationsüberflutung kann begegnet werden, indem der Dialog unter den Mitarbeitenden und im Team zum Thema gefördert wird oder die Mitarbeitenden sich bewusst „Oasen“ schaffen – Zeiten und Orte -, welche arbeitsfrei sind (Pangert & Schüpbach, 2013; Strobel, 2013).

Ein weiteres Beispiel: Autonomie in Bezug auf die Arbeitszeit und den Arbeitsort erleichtern den Arbeitnehmenden im Home-office die Kinderbetreuung oder die Haushaltführung. Damit aber häusliche Rollenkonflikte keine Verschlechterung der Qualität familiärer Interaktionen zur Folge haben (Ulich & Wiese, 2011), können Strategien im Umgang mit der Vermischung von Arbeit und Privatleben in Schulungen erarbeitet werden (Abgrenzungsmarkierungen wie geschlossene Bürotür, Hinweis auf Arbeits- oder Freizeitmodus durch entsprechende Kleider-„Codes“ etc.).

Im „Leitfaden für mobil-flexibles Arbeiten“ werden die in der Bachelorarbeit identifizierten Aspekte des erfolgreichen mobil-flexiblen Arbeitens vorgestellt und nach Chancen, Risiken und Handlungsempfehlungen gegliedert. Der Leitfaden richtet sich grundsätzlich an alle interessierten und betroffenen Personen und soll zusätzlich hervorheben, dass die Gestaltung der mobil-flexiblen Arbeit nur gelingen kann, wenn alle involvierten Personen, d.h. Führungskräfte und Mitarbeitende zusammenarbeiten. Ohne ein strategisches Commitment der Geschäftsleitung wird es eine Führungskraft schwer haben, das mobil-flexible Arbeiten im eigenen Team zu fördern, ebenso verlangt die Ausarbeitung einer Policy zum mobil-flexiblen Arbeiten einen partizipativen Ansatz.

Der Leitfaden soll speziell Führungskräfte auf die Herausforderungen bei der Umsetzung von mobil-flexiblen Arbeitsformen sensibilisieren. Mit dem Ziel, die mobil-flexible Arbeit so zu gestalten, dass die Mitarbeitenden gesund, motiviert und leistungsfähig bleiben und die Organisation dauerhafte Resilienz entwickelt.

 

Zurück

iafob content rahmen unten