Redesign des Lohnsystems eines selbstverwalteten Dienstleistungsunternehmens
Ausgangslage
Vor dem Hintergrund der Ausgangslage, dass das bestehende Lohnmodell zwar transparent, aber nicht nachvollziehbar sowie situativ unterschiedlich gehandhabt wird, wurde von der Geschäftsleitung eine Reflexion und ein Redesign des Lohnsystems lanciert.
Zielsetzungen
- Reflexion des bisherigen Lohnsystems und dessen Anwendung
- Klärung der Ansprüche an das künftige Lohnsystem
- Erarbeitung und Prüfung von möglichen Lösungsansätzen zur Neugestaltung
- Konzeption, Spezifikation und Umsetzung eines neuen Lohnmodells
Methoden und Vorgehensschritte
Basierend auf einem – vom iafob geleiteten – Screening der aktuellen Lohnsystematik und den daraus resultierender Entwicklungsperspektiven, reflektierte und überarbeitete die Geschäftsleitung unter der Moderation des iafob die Grundsätze der Lohnpolitik sowie weiterführende Ansätze für deren Umsetzung. Ein paritätisch zusammengesetztes Kernteam schärfte – unter beratender Begleitung durch das iafob – den favorisierten Ansatz und stellte diesen im Unternehmen zur Diskussion. Basierend auf den Rückmeldungen sowie den gegebenen Rahmenbedingungen konkretisierte das Kernteam die künftige Lohnpolitik und das angestrebte Lohnmodell. In einem vom iafob begleiteten, iterativen Spezifikationsprozess wurde das Modell konkretisiert und die Umsetzung simuliert. Basierend auf dem daraus resultierenden Konzept- und Überführungsvorschlag entschied sich die Geschäftsleitung unter Einbezug der Belegschaft zur Umsetzung des neuen Lohnsystems. Der gesamte Prozess nahm ein Jahr in Anspruch.
Erzielte Ergebnisse und Wirkungen
Durch die beratende Begleitung durch das iafob konnte 1) die komplexe Situation greifbarer und damit gestaltbar gemacht sowie 2) die involvierten Rollenträger von ihrer Mehrfachrolle als Betroffene, Gestalter und Entscheider entlastet sowie 3) fachlich und ressourcenbezogen unterstützt werden. Durch die Klärung von Lohnpolitik und deren Umsetzung wurde ein gemeinsames Verständnis und ein konzeptioneller Orientierungsrahmen für die umfassende Neugestaltung des Lohnsystems geschaffen. Dazu zählten neben dem Grundlohn und ergänzenden Lohnanteilen auch weitere Elemente wie eine Erfolgsbeteiligung, Fringe Benefits oder Awards. Dabei zeigte sich, dass sowohl die gemeinsame Auseinandersetzung wie auch die Konzeption wichtige Proessbestandteile darstellen. Durch den partizipativ ausgerichteten Prozess konnte ein früher und umfassender Einbezug der Betroffenen und Entscheidungsträger umgesetzt werden – was wiederum zu einer hohen Akzeptanz des erarbeiteten Lohnsystems beitrug.
Erkenntnisse und Erfolgsfaktoren
Dieser Prozess war von einem kontinuierlich abnehmenden Involvement des iafob geprägt. Während zur umfassenden Erfassung der Thematik anfänglich eine leitende Rolle des iafob erforderlich war, konnte im weiteren Prozess über zielgerichtete Impulse und Inputs der Übergang in eine begleitende Rolle durch das iafob umgesetzt werden. Dadurch gelang u.a. auch, dass die Neugestaltung des Lohnsystems als ,Eigenleistung› erlebt und eine umfassende Verankerung erleichtert wurde.