New Work braucht New Pay

«New Work» ist in vieler Munde. Frithjof Bergmann lancierte Ende der 70-er Jahre diesen Begriff mit dem Anspruch an «die Arbeit, die man wirklich; wirklich will». Heute steht «New Work» für eine Vielzahl von Initiativen und Ansätzen im Umgang mit den Veränderungen der Arbeitswelt.  Doch ein Thema ist dabei oft aussen vor: Die Vergütung.

Dieser Beitrag fokussiert auf die Notwendigkeit und Möglichkeit, die Lohnsysteme an die Anforderungen und Bedingungen der modernen Arbeitswelt anzupassen bzw. mit einer Veränderung der Entlöhnungssysteme einen Beitrag zur Weiterentwicklung der Arbeitswelt zu leisten.

Vergütungssysteme sind sowohl Abbild als auch Einflussgrösse einer Organisationskultur. Und da in modernen Organisationen die Kultur eine der primär prägenden Gestaltungsdimension ist, ist eine aktive Ausauseidersetzung mit dem Thema Lohn in der und für die organisationale/n Weiter­entwicklung unabdingbar.

Doch tut man sich (mancherorts) schwer damit. Einerseits spricht man hierzulande nicht gern über Geld oder scheut sich, die teils komplizierten Konzepte oder funktionierenden Systeme zu verändern. Andererseits sind andere Ansätze und Erfahrungen in deren praktischen Umsetzung noch relativ rar. Aber gerade dies könnte auch Chance sein, dem Selbstverständnis moderner Organisationen entsprechend, mittels Anpassung des Lohnsystems einen Beitrag zur Entwicklung der Organisation zu leisten.  

New Work verändert die Organisationen. Wenn die Arbeit flexibler wird, und traditionelle Rollen aufgeweicht werden, taugen alte Entlohnungsmodelle und individuelle Leistungsboni nicht mehr. Alternative Konzepte sind gefragt, die stark auf Mitbestimmung, Fairness und vor allem Transparenz setzen.

Für das Modell «New Pay» gibt es kein Patentrezept – je nach Unternehmen und Kultur müssen individuelle Lösungen gefunden werden. Vom Einheitsgehalt über Selbstbestimmung – wie könnte Bezahlung in der neuen Arbeitswelt aussehen? Während einige Organisationen bereits damit experimentieren, machen sich andere zumindest Gedanken dazu (New Pay Report 2021).   

Modell Einheitsgehalt

Beim Medien-Start-up REPUBLIK erhält jeder Mitarbeiter rund 100’000.- im Jahr. Auch die Gründer verdienen keinen Rappen mehr. So titelte das Com-Magazin PERSÖNLICH 2018[1]. Als Grund hierfür wurde angegeben, dass das Unternehme «nur wirklich gute Leute und keine Verhandlungen» wolle. 

Gemäss Angaben von New Work Experience[2] müssen Bewerber bei den CPP Studios in Offenbach keine Gehaltsvorstellungen angeben und es wird dort auch nicht über den Lohn verhandelt: Die Kommunikationsagentur zahlt allen Festangestellten ein Einheitsgehalt, alle bekommen das Gleiche. Völlige Transparenz also, auch was die Finanzen des Unternehmens selbst angeht. Einmal im Jahr wird Kassensturz gemacht und Mitarbeiter und Geschäftsführer entscheiden zusammen, ob sie sich einen Extrabonus auszahlen oder den Gewinn investieren.

Modell Wunschgehalt

Im Selbstversucht testen wir am iafob ab dem Jahre 2015 das Modell «Wunschgehalt»[3]. Die Mitarbeitenden sollen möglichst ihren Erwartungen entsprechend entlöhnt werden. Basierend auf dem rollenbezogenen Grundgehalt wurden Lohnanpassungen im Rahmen der zur Verfügung stehenden Mittel von Mitarbeitenden und Partnern offen festgelegt. Jedes Mitglied gab innerhalb des Teams transparent an, was es mit Blick auf die erbrachte Leistung und künftigen Beiträge sowie die eigenen Lebensumstände verdienen möchte. Begründet werden musste der eigene Wunsch aber nicht. Lag die Summe der Wünsche über dem verfügbaren Betrag wurde anteilig gekürzt. 

Ähnlich verfährt gemäss New Work Experience2 auch die Kommunikationsagentur Wigwam in Berlin-Wedding. Dort gibt es für alle fest angestellten Mitarbeiter ein Wunschgehalt. Und das liegt in der Natur der Sache: Denn 2016 wandelte sich die GmbH in eine Genossenschaft: Alle waren plötzlich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichzeitig. Weil alle gemeinsam wirtschaften, sich für Projekte entscheiden und auch alle haften, kam schnell der Wunsch auf, dass auch das Gehalt transparent und selbstbestimmt sein soll.

Modell New Pay in der Verwaltung

Obwohl der entlöhnungsbezogene Spielraum in der Privatwirtschaft grösser ist – auch im öffentlichen Dienst bestehen Gestaltungsmöglichkeiten für New Pay. So hat die Stadtreinigung des Bau- und Verkehrsdepartements des Kantons Basel-Stadt im Rahmen des Projektes «Evolution» den Schritt zu einer selbtsorganisierteren Form der Zusammenarbeit mit vereinbarten Rollen, flexibleren Arbeitszeiten sowie einer angepassten, rollenbezogenen Entlöhnung lanciert und realisiert.

Einen ähnlichen Ansatz wird gemäss New Work Experience2 auch beim Bauhof im baden-württembergischen Herrenberg angewandt. Auch dort ergab eine Mitarbeiterbefragung, dass ein Grossteil der Beschäftigten im Amt für Technik, Umwelt und Grün der Stadt Herrenberg unzufrieden mit der bestehenden Arbeitssituation war – insbesondere die Mitarbeiter des Bauhofs. In Zusammenarbeit mit ihnen wurde zunächst ein New-Work-Ansatz gestartet: Sie entschieden sich einstimmig, dass das Prinzip der Selbst-Organisation umgesetzt wird: Eine frei gewordene Meisterstelle wurde nicht nachbesetzt und dessen Planungs- und Führungsaufgaben werden seitdem im Team und in Eigenverantwortung erledigt. Im Wechsel nehmen die Mitarbeitenden die Rolle des «Vier-Wochen-Mannes» wahr, der in dieser Zeit Ansprechpartner für Arbeitsplanung, Kundenberatung oder Fachämter ist. Entlohnungsmässig ergab sich durch die Wahrnehmung von höherwertigen Aufgaben durch die Mitarbeitenden eine finanzielle Besserstellung. Zusätzlich wurden Möglichkeiten der leistungsorientierten Bezahlung ausgeschöpft: Dafür definierten die Mitarbeiter für die Abgeltung der Rolle als «Vier-Wochen-Mann» einen Verteilerschlüssel, so dass alle diese Einmalzahlung erhalten.

New Pay verlangt New Way

Geld ist nicht alles. Dieses Prinzip gilt auch bei New Pay: Wo Arbeitszeit und Arbeitsort ebenso flexibel gewählt werden können wie die Projekte und Themen, an denen man arbeiten will, steigert das die Zufriedenheit. Gehalt gilt lediglich als Hygienefaktor: Ein fairer Lohn kann Unzufriedenheit verhindern, aber die Zufriedenheit lässt sich mit Lohn nicht unendlich steigern. Wichtiger sind heutzutage Faktoren wie Sinnhaftigkeit, Selbstbestimmung und persönliche Wertschätzung.

(Subjektiv) stimmige Entlöhnung ist nach wie vor wichtig. New Pay-Ansätze sind jedoch so individuell wie die Organisation und können fast nie einfach eins-zu-eins übertragen werden. Schon allein, wie Transparenz und Mitbestimmung zentral sind und ein erfolgversprechendes Modell deswegen im Unternehmen selbst erfunden werden muss.

Mit New Work (und New Pay) ist in Organisation ein neuer Mindset – ein New Way –  gefragt.

Unternehmen tun gut daran, ihre Lohnsysteme gemeinsam aktiv, bewusst und konsequent weiterzuentwickeln. Auch wenn nicht alle Versuche, New-Pay-Modelle einzuführen, gelingen. Gerade auch gescheiterte Versuche helfen, die Entlöhnung situativ stimmige zu gestalten. Im Zeitalter von New Work wichtig dabei ist, dass die Partizipation schon ganz zu Anfang einsetzt, wenn darüber gesprochen wird, nach welchen Regeln ein neues Modell erarbeitet und eingeführt werden soll.

März 2022, Adrian Huber

Vertiefungs- und Literaturhinweise

Antener, J.  & Zellweger, C. (2020). Transparenter Lohn und keine persönlichen Boni – bei New Work soll der Sinn und nicht das Geld motivieren (Video). Zürich: Neue Zürcher Zeitung.
(https://www.nzz.ch/wirtschaft/lohn-und-boni-bei-new-work-zaehlt-eher-die-motivation-ld.1576537?reduced=true; Stand 01.02.2022)

Bergmann, F. (1977). On Being Free. University of Notre Dame Press.

Buhl, H.-L., Hornung, S., Nobile, N. & Franke, S. (2021).New Pay Report 2021. Lehre: CO:X GmbH (New Pay Collective). (https://www.new-pay.org/inspiration/new-pay-report/; Stand 01.02.2022)

Franke, S., Hornung, S & Nobile, N (2019). New Pay – alternative Arbeits- und Entlohnungsmodelle. Stuttgart: Haufe Verlag

Ulmer, G. (2017). Gehaltssysteme erfolgreich gestalten. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg.

Zeitler, Maria (2021). New Pay Modelle im Überblick. Gleicher Lohn für alle? Oder jeder, was er will?. New Work Experience. (https://nwx.new-work.se/themenwelten/gesellschaft/new-pay-modelle-gleicher-lohn-fur-alle-oder-jeder-was-er-will; Stand 01.02.2022)


[1] https://www.persoenlich.com/medien/8000-franken-einheitslohn-fur-alle (Stand: 01.02.2022)

[2] https://nwx.new-work.se/themenwelten/gesellschaft/new-pay-modelle-gleicher-lohn-fur-alle-oder-jeder-was-er-will (Stand: 01.02.2022)

[3] Lohn- und Bonussystem iafob (2017); internes Dokument

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