Der lange Weg zur Lohngleichheit – wo stehen wir und was kann weiter getan werden?

Blog anlässlich des Equal Pay Days vom 20. Februar 2022.

Seit 1981 ist in der Bundesverfassung Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern verankert: Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen müssen den gleichen Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit bezahlen.

Aber: die dieses Ziel ist noch lange nicht erreicht. Der sogenannte Gender Pay Gap betrug in der Schweiz 2018 19% (Zahlen BfS). Dies beruht teilweise auf der Tatsache, dass Männer in den Führungsetagen immer noch stärker vertreten sind als Frauen. Mütter erfahren aufgrund von Mutterschaftsurlaub oftmals einen Knick in ihrer Karriere oder verzichten freiwillig auf höhere Pensen und damit verbunden oft auch auf berufliche Karrieren.

Andere Gründe wie der «Entitlement Gap» sind weniger bekannt, aber umso interessanter: 41% aller Frauen haben noch nie über ihr Gehalt verhandelt (unter den Männern sind es nur 26%)(LinkedIn Studie, 2021, https://www.hrjournal.de/frauen-verhandeln-seltener-ueber-ihr-gehalt/). Solche Zahlen lassen aufhorchen und geben erste Hinweise für eine Verbesserung der Lohnungleichheit.

Was kann getan werden?

Analyse und Datengewinnung

Am 1. Juli 2020 ist die Revision des Gleichstellungsgesetzes (GIG) in Kraft getreten. Arbeitgebende mit mehr als 100 Mitarbeitenden wurden dazu verpflichtet, eine Lohngleichheitsanalyse durchzuführen und diese von einer unabhängigen Stelle überprüfen zu lassen. Betroffen waren ca. 5000 Unternehmen und knapp die Hälfte aller Erwerbstätigen.

Mit der Gesetzesrevision waren grosse Hoffnungen verbunden, aber erste Ergebnisse zeigen, dass aufgrund der durchgeführten Analysen selten/kaum Lohndiskriminierung nachgewiesen werden konnte. So halten gemäss einer Auswertung des Competence Center for Divesit & Inclusion (CCDI) der Universität St. Gallen 97% aller Unternehmen das Gleichstellungsgesetz ein (NZZ, 15.8.2021). Einige der Unternehmen halten die gewährte Toleranzgrenze von 5% jedoch nur knapp ein. Die Existenz einer solchen «Toleranzgrenze» ist aufgrund von methodischen Überlegungen vertretbar, da die Analysen jeweils innerhalb einer statistischen Fehlertoleranz operieren.

Von Lohngerechtigkeit sind wir somit leider weiterhin noch weit entfernt, auch wenn der diskriminierende Lohnunterschied zwischen Frauen und Männern seit 2000 etwas abgenommen hat. Leider lässt das revidierte Gleichstellungsgesetz noch viel Spielraum für Ungleichheiten.

Weitere Massnahmen

Da Lohnungerechtigkeit durch das komplexe Zusammenspiel verschiedener Faktoren entsteht, sind die Ansatzmöglichkeiten zur Verbesserung dieser Ungleichheit vielfältig.

Eine Übersicht über relevante Aspekte, welche einen Einfluss auf Lohngleichheit haben sind in Abbildung 1 aufgeführt.

Zentral für Arbeitgebende ist sicherlich die Einführung eines Lohnmodells, mit klar definierten Lohnbändern und Kriterien für Ersteinstufungen und die Lohnentwicklung. Analytische Arbeitsbewertungen sind dabei hilfreich, um die Funktionen innerhalb eines Betriebs hinsichtlich der Anforderungen und Belastungen (intellektuelle, psycho-soziale, physische, Anforderungen und Belastungen sowie Führungsverantwortung) vergleichbar zu machen. Ein solches Funktionsbewertungssystem (z.B. Abakaba) berechnet für jede Funktion im Betrieb eine Punktzahl, welche zum Ausdruck bringt, wie anspruchsvoll und belastend eine Tätigkeit ist. So wird unabhängig vom Geschlecht und mit nicht geschlechts-diskriminierenden Kriterien eine Kennzahl ermittelt, welche bei der Lohnfindung als Basis dienen kann. Diese Punktzahl wird in Lohn, respektive ein Lohnband umgerechnet und ermöglicht so eine objektive Einstufung aller Funktionen und damit Lohngerechtigkeit. Es wird festgelegt, wie Erfahrungsjahre angerechnet werden und so kann für jede Bewerberin/Bewerber eine Startposition berechnet werden. Auch für die Lohnentwicklung gibt es klare Kriterien.

Nebst einem systematischen Lohnmodell ist es wichtig in den Bereichen Personalrekrutierung und Personalentwicklung Methoden und Mittel zu implementieren, die Mitarbeitende unabhängig von ihrem Geschlecht auswählen, fördern und entwickeln. Dazu gehören nebst Teilzeitmodellen auch Angebote für den Wiedereinstieg und allgemein die Förderung von Frauen hin zu Kaderpositionen.

Auch sollten Frauen vermehrt den Mut aufbringen Lohnverhandlungen einzufordern und wir alle sollten uns für einen gerechten Lohn respektive Lohntransparenz einsetzen.

Zusammenfassend kann festgehalten werden, dass wir noch einen grossen Schritt von effektiver Lohngerechtigkeit entfernt sind. Der Equal Pay Day verdeutlicht den immer noch bestehenden Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen. So musste eine Frau auch dieses Jahr bis zum 20. Februar gewissermassen gratis arbeiten, da Männer je nach Berechnungsart entsprechend mehr verdienten als Frauen.

Aber es gibt Bemühungen auf verschiedenen Ebenen, die einen Beitrag leisten, den «Gender Pay Gap» zu verringern. Wichtig dabei ist das Bewusstsein für das Problem und die Implementierung von Massnahmen, welche zur weiterführenden Gleichberechtigung der Geschlechter beitragen. Erste Anzeichen machen Hoffnung und jede/r Einzelne kann etwas dazu beitragen.

Februar 2022, Miriam Nido

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